“你好，我是XX公司HR Jerry介紹過來的，我也是一家電子集團的HR，我們這邊一個職位急需要獵頭幫忙。。。。。。”
這次求救的，是一個針對汽車市場的Regional Director職位，HR很急，因為正在合作的三家獵頭一直找不到適合的人。
“這個職位讓我很頭痛，幾家獵頭都給過好幾個人過來，有些簡歷直接被User打回來了，電話面試的人一聊之下通通不適合，約見的就更加一個都沒有。我已經被上面批得體無完膚了?！?/SPAN>
細聊之下，知道了這個職位已經找了超過大半年，之前合作的獵頭公司在項目開始一直有簡歷，到后來，基本上都回應說找不到人，不再推薦了，HR感到孤立無援，明明JD和關鍵條件都給到獵頭了，但是回來的人都被說不適合，她自己也想不清楚為什么。她只好到處托人介紹靠譜的獵頭，于是找上了我。
要找亞太區(qū)的Regional Director，我們團隊經過現(xiàn)有的市場分析，還有面試的成本，首先鎖定目標公司是國內一些大型的汽車跨國集團。
這些公司的每個工廠都有運營經理（如德爾福，天合，李爾，博世等），不過他們都是做運營問題的現(xiàn)場解決，雖然他們熟悉汽車行業(yè)，但是并不能滿足職位的區(qū)域管理要求，之前的獵頭，多從這些人里面去推薦，當然不能被User接受了。因此，我們要往更高一級的人才去搜索。
接著我們又找到制造業(yè)里面的跨國公司總部，找到他們的區(qū)域運營經理，他們是有負責區(qū)域性的運營管理，有部分人才曾參與運營方針的制定。這樣的人才，我們覺得可以嘗試推薦了，就把簡歷給了HR，果然，這批人都成功進入了面試階段。
但是面試后的反饋是他們對汽車行業(yè)的熟悉程度不高，還有就是他們大多數(shù)都是負責管理中國市場，對亞太區(qū)的其他國際市場并不了解。所以這一次，我們也沒有成功。
這真的猶如幫公主找駙馬爺，必須高端大氣上檔次才行啊。
綜合這兩層搜索及面試反饋的情況，我們決定把目光放到全球市場。通過相熟的業(yè)內人士，經過好幾轉的關系，終于在美國找到一位華人，他曾經是清華大學的研究生，后到美國讀博士學歷后在美國一家公司負責亞太區(qū)域的運營改善工作，管理的工廠遍及亞洲12個不同國家，公司有很大一部分產品是面對汽車行業(yè)的，此人才從學歷，工作經驗，都符合客戶要求。
我們和人才介紹了職位的情況，他感到很有興趣，而他也正有回國發(fā)展的計劃。
接下來一切就順利了，面試錄用上班，一個月完成，連HR都覺得找到這個人是難以置信的好運氣，而我更加成為了“神一樣的存在”。
不過，這個真的是靠運氣嗎？
某些獵頭顧問在接到職位后，可能透過HR的簡略解釋，直接在JD中提取幾個關鍵詞，就交給下屬助理或者尋訪員去進行大范圍搜索。搜回來的人才，也只是根據(jù)這些關鍵詞做粗略的審核就把簡歷交給客戶HR，結果往往是直接被退簡歷，或者面試過后被退。
如此反反復復，顧問開始懷疑客戶對職位的招聘的誠意，也不愿再投入更多的資源去跟進，結果往往是項目無疾而終，卻永遠總結不出人才不適合的原因。
我之所以“運氣好”能夠最終找到合適的人，是因為在招聘項目的進行中，透過對各種職位指向的人才群體狀況進行深入的了解，掌握同樣的職銜，每個行業(yè)每類公司有著怎樣的特點。同時，關注客戶面試反饋，不斷累積知識經驗，對人才搜索一直堅持調整和深化。做到了把所有的元素都配合上，才能找到真正符合客戶崗位要求的人員。
并且，這次的項目經驗，可以帶入以后的工作中，獵頭顧問的自身成長，就是在這樣一個又一個特別有挑戰(zhàn)性的項目中實現(xiàn)的。 ———專業(yè)獵頭服務，盡在Talentview Consulting———
